"要设计一个有效的激励机制，前提就是如何理解人们的偏好。"经济学家张维迎日前在北大光华第三届人力资源论坛上表示，当人力资源主管在建立各种各样的激励机制时，必须能够预见到激励对象对此做出的反映，无论是设计薪酬制度，还是出台招聘、解雇、职称、职位、工作环境等政策，只有深入理解他们的偏好，才能找到符合企业发展需求的最优方案。
张维迎说，人们喜欢"收入越多越好，工作越少越好"，并且收入越多，收入的边际效用越低；工作越多，工作的边际成本反而越高。从这些简单的假定中，一名合格人力资源主管应该至少可以读出薪酬激励的三种含义：一是工资水平必须随着工作量的增加而递增；二是收入越高激励成本也就越高；三是确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要得到的补偿越多。
张维迎认为，新兴企业和成熟企业的工资制度应该有所差别。创业阶段企业面临的风险特别大，因此创业型企业在招聘人才时需要支付的风险成本就相对高，但随着企业逐步进入成熟期，创业者们的收入越来越稳定，这时他们的平均工资虽然在绝对值上是上升的，但增长速度却降低了。同样在企业内部，当上马新项目、开拓新市场、销售新产品时，企业要支付给相关人员的预期收入就应该相对较高，而在非常成熟、客户稳定的市场中，相关人员就可以接受相对较低的收入。
据张维迎介绍，以色列心理经济学家丹尼尔·卡尼曼对偏好的假设就与传统经济学的上述假设不同。传统经济学研究一般假定人们出于自身利益的驱动能够作出理性决策，而卡尼曼通过运用感知心理学分析法研究人类的分析决策行为得出：人的心理其实非常复杂，当所得的比预期的多时，人们会非常高兴，而当失去的比预期的多时就会非常愤怒痛苦，关键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴的程度。
张维迎强调，企业如果想对某人形成强烈刺激，采用处罚的办法要比奖励的办法更见效；如果决定采用升职、加薪等奖励的办法，在作出这种决策时务必要特别谨慎。
"如果某个位置空缺，你可以先给他一个代理职务，如果不合适还可以随时撤换，但如果是正式任命，想换掉就要颇费心思了。同样，在制定薪酬制度时，收入波动较大的企业如果想要把浮动的收入变成固定的收入，也一定要有谨慎的考虑，否则当业务进展不利时再想把固定收入降下来就会非常困难，企业在这方面的灵活性就会受到限制。"他表示，人们最在乎的是自己已经得到的东西，而且占有的时间越长，失去时的痛苦就越大。
他进而指出，当人们面临分析决策时，心理参照系的选择非常重要。对于管理者来说，当前的社会就业状况、流行薪资水平、企业利润状况都可以作为一种讨价还价的参照系，而不同的参照系涉及到人们对公平的不同认识，公平依赖于在讨价还价当中对各方利益的考虑。如果某项决策被员工认为是不公平的，必将会对决策效果产生一定的负面影响。
他表示，在削减工资时，若以"社会失业增加"为由就会被员工认为是不公平的，但以"企业效益不佳"为由则更容易被接受；在企业效益不佳时，削减奖金比削减工资更容易被认为比较公平；在职务或业务变动时出台减薪政策要比在现有情况下作调整更容易被接受；在某种改革要损害到既得利益时，新员工要比老员工更容易接受，因此有效的变革往往都要从新员工开始，即实行"新人新办法，老人老办法"的渐进式、双轨制的改革。
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