一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶荣去美国培训，培训约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元（以支付日外汇牌价折成人民币支付）。
电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。
笔者以为，员工跳槽频率较高等原因引发的员工与用人单位的培训争议事件有不断攀升的趋势。因此，对用人单位来说，最重要的是如何规避有关培训的风险。在这个问题上笔者认为，应注意几点：
一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
二是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶荣由于本人赔偿不起巨额的培训费用，干脆不辞而别。
三是用人单位卖派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以使自理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。
四是培训结束后，培训费用应再让本人签名确认，交财务处保存，以备不时之需。
五是双方在约定期务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至1996年参加公司的出国培训，在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20％计算。1998年12月10日，赵某提出辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某不服，申请仲裁。仲裁委员会根据《劳动法》等有关规定和双方签订的培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。
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