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如果注意浏览一下媒体上大大小小的招聘广告，你会发现许多用人单位都对应聘者提出了"有三年以上工作经验者优先"、"有客户关系者优先"之类的要求。这大约可以反映出当前人才市场的两大趋势：一是人才流动日趋频繁，自由而充分的市场流动有利于人力资源的结构重组与价值优化；二是工作经验、经历等因素正在成为人才竞争力的重要组成部分。
但在12月15日至17日召开的"2002年国际人力资本论坛"上，惠悦全球首席执行官约翰·海勒却对中国企业的人力资源管理现状表示担忧。他说，在欧美高GDP国家的企业里，人力资源管理的重点是怎样留住人才，亚太地区的一些低GDP国家的企业，则把过多的精力放在如何招聘人才上。中国的企业太不重视对员工的培训，在留住员工方面的投入十分不足。比如，很多公司的员工没有交流的平台，公司的信息缺乏透明度，员工很难参与决策，绝大多数公司没有进行股权分配，员工很难将自己的命运与公司的长远发展相结合，等等。用上海国际金融学院院长陆红军的话说，中国的企业已经患上了"人才投资恐惧症"。
在我们一些用人单位的决策者看来，中国现在是一个人力资源严重过剩的国家。他们认为中国什么都缺，惟独人才不缺，哪家企业需要招人了，到人才招聘会上设一个展台，准保人才一抓一大把，从博士、硕士到项目经理、MBA应有尽有。既然抱着"开门招贤，应者云集"、"天下英雄，尽入吾彀中"的自信，这些用人单位当然是不愿意在人力资本上进行太多投入的，因为一方面市场上有大量"伺机而动"的熟练员工可供挑选；另一方面，企业如果对员工投资培训，员工长了本事就远走高飞，企业岂不成了其他企业的培训部？于是，很多企业只希望从别处挖来能人，却不愿自己培养顶梁柱，而能人既然可以从别处挖来，或迟或早也很可能被别人从自己手中挖走。与企业对人才缺乏信任相对应的，必然是人才对企业缺乏忠诚。
约翰·海勒还介绍说，惠悦公司通过对北美400家上市公司的跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%至75%之间的，股东收益增加30%的回报；如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。惠悦公司的调查结果，符合中国人熟知的"人是生产力中最活跃的因素"原理。企业人力资本投入指数与股东效益成正比，说明企业通过对人力资本的加大投入，最终促成了一个"企业人力资本投入加大--员工素质提高，对企业的忠诚度和贡献率提高--企业效益和股东收益提高--企业人力资本投入继续加大"的良性循环。反之，如果企业都担心成为其他企业的"培训部"，又都巴不得把其他企业变成自己的"培训部"，整天只想着怎么把其他企业好不容易培养出来的人才挖过来榨干油水后一脚踹开，其结果必然是形成一个"企业人力资本投入不积极--员工素质提升不快，对企业缺乏忠诚，贡献率低--企业效益低，股东收益低，对员工缺乏吸引力--企业患上’人才投资恐惧症’"的恶性循环。
是千方百计到处去挖人，而挖来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远些，多做些实实在在的工作，把自己现有的人才培养好、"笼络"好，是摆在中国企业面前的一道难。
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